Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer weitreichende rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen haben. Daher ist es wichtig, die gesetzlichen Rahmenbedingungen zu kennen und einzuhalten. Nur so lassen sich Streitigkeiten oder finanzielle Nachteile vermeiden. Die rechtlichen Grundlagen dafür finden sich in erster Linie im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) sowie im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Diese Gesetze regeln die verschiedenen Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden, und schützen Arbeitnehmer vor unrechtmäßigen Kündigungen.
Grundsätzlich gibt es mehrere Wege, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Die häufigste Form ist die Kündigung, die vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann. Eine weitere Möglichkeit ist der Aufhebungsvertrag, bei dem beide Seiten einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden. Zudem kann ein Arbeitsvertrag durch eine Befristung enden, wenn der vereinbarte Zeitraum oder der Zweck des Vertrags abgelaufen ist. Jede dieser Beendigungsformen unterliegt rechtlichen Regelungen, die wir im Folgenden erläutern.
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses – was ist das?
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses umfasst sämtliche rechtlichen und tatsächlichen Vorgänge, die dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber endet. Dabei kann es sich um eine Kündigung, einen Aufhebungsvertrag oder das Auslaufen eines befristeten Vertrags handeln. Auch eine Kündigung vor Ablauf der Probezeit zählt dazu. Wichtig ist in jedem Fall, dass die jeweilige Beendigungsform den gesetzlichen Vorgaben (z.B. denen des BGB) entspricht, denn sonst drohen unter Umständen rechtliche Konsequenzen. Arbeitnehmer können vor Ablauf von drei Wochen Klage gegen die Kündigung des Arbeitgebers erheben.
Als erfahrene Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie gerne im Falle einer Kündigung. Wir sind zum richtigen Zeitpunkt für Sie da.
Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer
Die Kündigung ist die am häufigsten genutzte Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie ist eine einseitige Willenserklärung, mit der entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden kann.
Ordentliche und außerordentliche Kündigung
Es sind verschiedene Arten der Kündigung zu unterscheiden. So erfolgt eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt gemäß § 622 BGB vier Wochen bis zum 15. oder zum Monatsende. Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist für die Kündigung je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Zusätzlich können individuelle Regelungen im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen gelten. Eine ordentliche Kündigung ist zulässig, sofern sie sozial gerechtfertigt ist, also betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen.
Im Gegensatz dazu steht die außerordentliche (meist fristlose) Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, die nur unter besonderen Umständen möglich ist. Nach § 626 BGB darf ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist beendet werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein solcher Grund kann beispielsweise ein schwerwiegender Vertrauensbruch, eine grobe Pflichtverletzung oder eine erhebliche Arbeitsverweigerung sein. Da eine fristlose Kündigung gravierende Folgen für den Arbeitnehmer haben kann, sind die rechtlichen Hürden hoch. Zudem muss sie innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden.
Änderungskündigung und Sonderformen der Kündigung
Neben der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung gibt es noch weitere Formen der Kündigung, die unter bestimmten Bedingungen Anwendung finden. Eine Änderungskündigung liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis kündigt, dem Arbeitnehmer jedoch gleichzeitig eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet. Der Arbeitnehmer hat in so einem Fall die Möglichkeit, das Angebot anzunehmen oder die Kündigung zu akzeptieren.
Eine Teilkündigung hingegen bezieht sich nur auf einzelne Vertragsbestandteile. Diese Art der Kündigung ist nur zulässig, sofern sie vertraglich vorgesehen oder durch gesetzliche Regelungen gedeckt ist.
Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag
Zusätzlich zur Kündigung besteht auch die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu beenden. Dabei handelt es sich um eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, in der die Modalitäten der Beendigung geregelt werden. Ein Aufhebungsvertrag ist für beide Parteien flexibel, da er ohne die Einhaltung von Kündigungsfristen abgeschlossen werden kann. Hier lassen sich individuelle Regelungen zu Abfindungen oder Freistellungen treffen.
Ein Abwicklungsvertrag wird hingegen nach einer bereits erfolgten Kündigung geschlossen. Er dient dazu, die Modalitäten der Beendigung abschließend zu klären, etwa durch eine Regelung zu Abfindungen oder Resturlaub. Ein Abwicklungsvertrag kann für den Arbeitnehmer in der Praxis durchaus vorteilhaft sein, beispielsweise, wenn dort noch gewisse finanzielle oder arbeitsrechtliche Vorteile vereinbart werden. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten – z.B. Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit – müssen im Fall des Aufhebungsvertrages gesondert überprüft werden.
Formvorschriften für Kündigungen
Eine Kündigung muss immer in Schriftform erfolgen. Eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unwirksam. Zudem muss sie eigenhändig vom Kündigenden unterzeichnet werden. In bestimmten Fällen sind weitere Formvorschriften für die Kündigung zu beachten, etwa eine Beteiligung des Betriebsrats oder die Einhaltung von Fristen.
Sie planen eine Kündigung auszusprechen oder eine Klage gegen Ihre Kündigung bzw. Anfechtung Ihrer Kündigung oder benötigen sonstige rechtliche Beratung im Arbeitsrecht? Gerne berät die Kanzlei Mitter Arbeitgeber, Geschäftsführer und Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Formvorschriften für Aufhebungsverträge
Ein Aufhebungsvertrag muss immer in Schriftform erfolgen. Ein mündlich oder per E-Mail abgeschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam. Er muss eigenhändig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet werden.
Sie planen einen Aufhebungsvertrag zu schließen oder benötigen sonstige rechtliche Beratung im Arbeitsrecht? Gerne berät die Kanzlei Mitter Arbeitgeber, Geschäftsführer und Arbeitnehmer in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten.
Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer vor einer ungerechtfertigten Auflösung des Arbeitsverhältnisses. In einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten ist das Kündigungsschutzgesetz bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten. Der Arbeitgeber benötigt einen der folgenden Kündigungsgründe um zu einer wirksamen Kündigung zu gelangen:
- Betriebsbedingte Kündigung: Diese erfolgt, wenn der Arbeitsplatz aufgrund von wirtschaftlichen oder organisatorischen Maßnahmen entfällt, beispielsweise durch besondere Umstrukturierungen oder Standortschließungen.
- Personenbedingte Kündigung: Sie liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Eigenschaften oder Umstände nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglichen Pflichten zu erfüllen, etwa durch langanhaltende Krankheit oder den Verlust einer notwendigen Qualifikation.
- Verhaltensbedingte Kündigung: Diese ist möglich, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, beispielsweise durch wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Vertrauensmissbrauch.
Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss in diesen Fällen aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen erfolgen. Wird eine Kündigung als ungerechtfertigt empfunden, kann innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden.
Kündigung vor Arbeitsaufnahme
Ein Arbeitsvertrag kann unter bestimmten Bedingungen bereits vor Arbeitsantritt gekündigt werden. Ob dies möglich ist, hängt von den vertraglichen Vereinbarungen ab. Fehlt eine ausdrückliche Regelung im Arbeitsvertrag, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Bedenken Sie, dass eine frühzeitige Kündigung jedoch durchaus rechtliche und finanzielle Konsequenzen haben kann. Eine juristische Prüfung durch unsere Kanzlei ist daher immer ratsam.
Kündigung – Welche Verträge lassen sich kündigen?
Neben Arbeitsverträgen können auch Werkverträge, Dienstverträge oder freie Mitarbeiterverträge gekündigt werden. Die jeweiligen Bedingungen der Kündigung hängen von der vertraglichen Gestaltung und den gesetzlichen Vorschriften ab.
Abfindung im Rahmen/nach der Beendigung
In bestimmten Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, gerade bei betriebsbedingten Kündigungen. Hauptanwendungsfälle sind Ansprüche aus Sozialplänen und in Einzelfällen aus Tarifverträgen oder Rechtsvorschriften der Kirchen (ABD/AVR). Die Höhe richtet sich oft nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es können Sonderzahlungen für u.a.
- schwerbehinderte Menschen
- zu Kündigende mit Kindern
- schnelle Annahme des Angebotes (Turboklauseln)
Gegenstand der o.g. Vereinbarungen sein.
Oftmals gibt es keinen Anspruch wie bei einer Kündigung nach § 1a KSchG, bei dem mit der Kündigung ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr versprochen wird. Meistens entstehen Abfindungsverhandlungen im Zuge der Trennungen vor oder nach Kündigungen, bei Verhandlungen im Rahmen von Kündigungsschutzklagen außerhalb des Gerichts oder vor Gericht, im Rahmen der Vorbereitung von Aufhebungsverträgen etc. Die Kanzlei Mitter unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit jahrzehntelanger Expertise um jeden Einzelfall zu beleuchten und Abfindungsforderungen auf Arbeitnehmerseite zur Geltung zu bringen oder auf Arbeitgeberseite abzuwehren.
Sozialleistungen nach der Beendigung
Zudem sind Sozialleistungen wie das Arbeitslosengeld zu beachten, da bei einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit verhängt werden kann, die Arbeitslosengeldbezugsdauer um 1/4tel gekürzt werden kann und in besonderen Fällen eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld möglich ist. Gerne unterstützen wir Sie dabei, im Rahmen der Beendigung möglichst auch unter Berücksichtigung von sozialrechtlichen Folgen bestmögliche Lösungen zu erlangen.
Rechtliche Beratung durch die Kanzlei Mitter
Die Kanzlei Mitter unterstützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der rechtssicheren Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Unsere Leistungen umfassen die Prüfung von Kündigungen und Aufhebungsverträgen, die Vertretung in Kündigungsschutzverfahren sowie die Beratung zu Abfindungen und Sozialleistungen. Als Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht, stehen wir Ihnen in allen Angelegenheiten rund um die Kündigung beratend zur Seite.
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