Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine Kündigung ist für viele Arbeitnehmer eine finanzielle und emotionale Belastung. In dieser sensiblen Phase ist es deshalb wichtig, über die bestehenden rechtlichen Möglichkeiten informiert zu sein.
Das Kündigungsschutzverfahren gibt Arbeitnehmern die Chance, sich gegen eine potenziell unwirksame Kündigung zu wehren. Es handelt sich dabei um ein zentrales Verfahren des deutschen Arbeitsrechts, das der gerichtlichen Prüfung der Kündigung auf ihre Wirksamkeit dient und durch klare gesetzliche Vorgaben strukturiert ist.
Erfahren Sie hier mehr über den Ablauf eines Kündigungsschutzverfahrens und wie ein Fachanwalt für Arbeitsrecht Ihnen durch den Prozess helfen kann.
Was ist ein Kündigungsschutzverfahren?
Ein Kündigungsschutzverfahren ist ein arbeitsgerichtliches Verfahren, in dem die Wirksamkeit einer Kündigung überprüft wird. Es wird durch eine Kündigungsschutzklage eingeleitet. Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, die Unwirksamkeit der Kündigung feststellen zu lassen, eine Weiterbeschäftigung zu erwirken oder eine gütliche Einigung – etwa in Form einer Abfindung – zu erzielen. Die rechtliche Grundlage bildet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), vorrangig § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung sowie § 4 KSchG zur Klagefrist.
Wie läuft ein Kündigungsschutzverfahren ab?
Das Kündigungsschutzverfahren beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Ab diesem Zeitpunkt haben Arbeitnehmer gemäß § 4 KSchG drei Wochen Zeit, Klage zu erheben; das ist die sogenannte Klagefrist. Innerhalb dieser Frist muss die Klageschrift beim zuständigen Arbeitsgericht eingehen. Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, wird die Kündigung rechtswirksam, selbst wenn sie objektiv rechtswidrig ist. Die Klageerhebung erfolgt in der Regel schriftlich durch einen Rechtsanwalt und leitet den Kündigungsschutzprozess offiziell ein.
Das Verfahren unterteilt sich in eine erste Instanz, die Güteverhandlung, sowie – bei Nicht-Einigung – in eine Kammerverhandlung. In der Güteverhandlung versucht der Vorsitzende Richter gemeinsam mit beiden Parteien, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wird keine Einigung erzielt, folgt die Kammerverhandlung, in der drei Richter (ein Vorsitzender und zwei ehrenamtliche Richter) die Kündigung nach Recht und Gesetz beurteilen. Während des gesamten Verfahrens ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Kündigungsgründe darzulegen und deren Rechtmäßigkeit zu beweisen. Häufig geht es dabei um Fragen zur Sozialauswahl, zur Anhörung des Betriebsrats oder um besondere Schutzrechte z. B. bei Schwerbehinderung oder Schwangerschaft.
Welche Arten von Kündigungsschutz gibt es?
Es gibt verschiedene Formen des Kündigungsschutzes im deutschen Arbeitsrecht. Der allgemeine Kündigungsschutz gemäß KSchG schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern und bei einer Betriebszugehörigkeit von über sechs Monaten. Der besondere Kündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen wie Schwangere, in Mutterschutz und/oder in Elternzeit befindliche Personen, schwerbehinderte (ab GdB 50) oder diesen gleichgestellten Menschen (ab GdB 30 samt Gleichstellung durch die Agentur für Arbeit), bestimmte Beauftragte (z. B. Immissionsschutz, Datenschutz), Betriebsratsmitglieder oder Auszubildende. Hier bedarf es regelmäßig einer Zustimmung von Behörden oder Gremien zur Wirksamkeit der Kündigung oder einem bestimmten Verfahrensablauf vor Ausspruch der Kündigung. Der Sonderkündigungsschutz kann sich zudem in Einzelfällen aus Tarifverträgen oder allgemeinen Vertragsbestimmungen der christlichen Kirchen, die zusätzliche Schutzregelungen enthalten können.
In der Kanzlei Mitter unterstützen wir Unternehmen, Fach- und Führungskräfte bei allen Fragen rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, v. a. zu Fragen rund um den Kündigungsschutz aber auch zu Aufhebungsverträgen, Befristungen etc.
Wer zahlt Gehalt während des Kündigungsschutzprozesses?
Während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens ist nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, das Gehalt weiterzuzahlen. Eine Ausnahme besteht, wenn der Arbeitnehmer einen erfolgreichen Weiterbeschäftigungsantrag stellt oder das Gericht die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber teilweise nahtlos oder sonst rückwirkend zur Gehaltszahlung verpflichtet. Bis dahin erhalten Arbeitnehmer in der Regel Arbeitslosengeld. Etwas anderes gilt nur, wenn eine Sperrzeit nach § 159 SGB III von der Agentur für Arbeit – z. B. bei einer verhaltensbedingten Kündigung – verhängt wurde.
In welcher Reihenfolge wird gekündigt?
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine sogenannte Sozialauswahl treffen. Das bedeutet, er hat soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen, bevor er die Kündigung ausspricht. Nach § 1 Abs. 3 KSchG zählen dazu insbesondere:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten,
- Schwerbehinderung.
Diese Kriterien legen die Reihenfolge fest, in der Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt werden dürfen. Eine fehlerhafte Sozialauswahl kann die Kündigung rechtsunwirksam machen.
Kündigungsgründe im Fokus
Gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (§ 1 KSchG) ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Man unterscheidet:
- Betriebsbedingte Kündigungen, etwa durch Stellenabbau oder Standortschließungen;
- Verhaltensbedingte Kündigungen, etwa bei Pflichtverstößen, wie z. B. Arbeitsverweigerung;
- Personenbedingte Kündigungen, z. B. bei längerer Krankheit oder Eignungsmängeln.
Die Rechtsprechung stellt an die Begründung der Kündigungsgründe hohe Anforderungen.
Daneben ist der besondere Kündigungsschutz zu prüfen.
Gerade in Fällen der Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX) oder bei Mitgliedern des Betriebsrats (§ 15 KSchG) gelten besondere Schutzvorschriften.
Sonderformen der Kündigung
Neben der regulären Beendigung gibt es Sonderformen wie die Änderungskündigung (§ 2 KSchG), bei der das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgeführt werden soll. Der Arbeitnehmer kann diese unter Vorbehalt annehmen und gleichzeitig eine Kündigungsschutzklage erheben. Eine Teilkündigung, bei der nur einzelne Vertragsinhalte beendet werden, ist hingegen in der Regel unwirksam, da sie keinen vollständigen Ausspruch im Sinne der Kündigungserklärung darstellt.
Formvorschriften der Kündigung
Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen (§ 623 BGB), andernfalls ist sie nichtig. Unklarheiten über die Vertretungsberechtigung des Unterzeichners können gemäß § 174 BGB zur Zurückweisung der Kündigung führen. Auch muss die Kündigungsfrist gemäß Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder gesetzlichen Bestimmungen (§ 622 BGB) eingehalten werden.
Abwicklungsvertrag als Alternative zur Kündigungsschutzklage
Ein Abwicklungsvertrag kann nach Ausspruch der Kündigung als einvernehmliche Regelung zwischen den Parteien geschlossen werden. Anders als beim Aufhebungsvertrag erfolgt hier keine eigenständige Vertragsbeendigung, sondern eine nachträgliche Regelung der Modalitäten. Typische Inhalte sind: Beendigungsdatum, Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Rückgabe von Arbeitsmitteln, Arbeitszeugnis. Vorteilhaft sind der geringe Aufwand und die Planbarkeit. Der Nachteil besteht in potenziellen Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III), weshalb im Vorfeld immer eine rechtliche Prüfung zu empfehlen ist.
Kündigungsschutz bei besonderen Personengruppen
Ein besonderer und damit stärkerer Kündigungsschutz gilt insbesondere für Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft (§ 9 MuSchG), für schwerbehinderte und diesen gleichgestellten Menschen (§ 168 SGB IX), Mitarbeiter in Elternzeit (§ 18 BEEG) und Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG). In solchen Fällen ist die Zustimmung von Behörden wie dem Integrations- bzw. Inklusionsamt oder der zuständigen Aufsichtsbehörde erforderlich. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung nichtig.
Beweislast und Darlegungspflicht
Im gesamten Kündigungsschutzverfahren liegt die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung beim Arbeitgeber. Dieser muss den Kündigungsgrund konkret darlegen und gegebenenfalls durch Dokumente oder Zeugenaussagen belegen. Der Arbeitnehmer genügt seiner Darlegungslast in der Regel, wenn er die Kündigung pauschal angreift. Vor allem in Fällen der Betriebsbedingtheit ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl erforderlich, die sich an Kriterien wie Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung orientiert.
Kosten, Dauer und Risiken des Kündigungsschutzverfahrens
Ein Kündigungsschutzverfahren kann in der ersten Instanz zwischen wenigen Wochen und mehreren Monaten dauern. Die Kosten richten sich nach dem Streitwert. Dieser beträgt in der Regel das Dreifache des letzten Bruttomonatsgehalts. Bei Einigung in der Güteverhandlung fallen regelmäßig keine Gerichtskosten an. Jede Partei trägt ihre Anwaltskosten selbst. Bei Bedürftigkeit kann ein Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt werden.
In der Kanzlei Mitter unterstützen wir von einer Kündigung Betroffene dabei, Fehler in der Klageerhebung oder Klageschrift zu vermeiden, alle Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen und mögliche Nachteile im Verfahren zu verhindern.
Abfindung und Sozialleistungen nach der Beendigung
Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung ergibt sich im Ausnahmefall aus § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben ein entsprechendes Angebot macht. Häufig wird eine Abfindung jedoch im Rahmen des Verfahrens zwischen den Parteien vereinbart. Die Höhe orientiert sich bisweilen an der Faustformel: z. B. ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Achtung: Bei Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrags und bei verhaltensbedingten Kündigungen kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit verhängen. Arbeitnehmer sollten daher stets ihre Rechte kennen und Risiken sorgfältig abwägen. Zudem kann ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt werden, falls der Arbeitsplatz erhalten bleiben soll.
Rechtliche Beratung durch die Kanzlei Mitter im Kündigungsschutzverfahren
Ein Kündigungsschutzverfahren ist komplex, emotional aufgeladen und mit weitreichenden Folgen für beide Parteien verbunden. Die Kanzlei Mitter begleitet Sie engagiert und kompetent durch das gesamte Verfahren, von der ersten Einschätzung über die Klageerhebung bis hin zur Entscheidung in der Kammerverhandlung und nach dem Urteil 1. Instanz auch in der Berufung oder Revision.
Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bei Kündigungsschutzklagen, prüfen Kündigungen auf ihre Wirksamkeit, unterstützen bei der Erstellung der Klageschrift und setzen Ihre Interessen vor Gericht durch.
Für Arbeitgeber entwickeln wir rechtssichere Strategien zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, stimmen uns mit dem Betriebsrat ab und bereiten das Verfahren vor. Auch nach bzw. mit der Entscheidung zur Kündigung beraten wir zu Fragen der Abfindung im Rahmen einer Einigung, zur Abwicklung des Arbeitsverhältnisses und selbstverständlich zu allen weiteren Verfahrensfragen.
Unabhängig davon, ob eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung vorliegt: Mit der richtigen rechtlichen Unterstützung durch die Kanzlei Mitter lassen sich Ihre Rechte wahren und Ihre Chancen verbessern. Kontaktieren Sie uns per E-Mail oder telefonisch für eine unverbindliche Erstberatung. Wir helfen Ihnen schnell und professionell weiter – natürlich im Fall einer Kündigung, aber bereits weit vorher, sobald Spannungen im Arbeitsverhältnis, gleich welcher Art und Ursache, bestehen oder sich entwickeln!
