Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - ein Überblick

AGG

Gemäß §§ 1, 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden – soweit das Gesetz.

Doch wo beginnt eine derartige Benachteiligung und was tun, wenn ein solcher Vorwurf im Raum steht?

Rechtliche Möglichkeiten, Benachteiligungen vorzubeugen und die Folgen bereits erfolgter Diskriminierung zu mildern sind hierbei individuell auf den betroffenen Mandanten, sei es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, anzupassen und abzustimmen.

Gerade im Bereich der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz – ein Thema, das seit längerem in aller Munde ist – ist von voreiligen Schlüssen und strikten Vorgehensweisen abzuraten, vielmehr ist sensibles Handeln mit juristisch fundiertem Hintergrundwissen erforderlich, um zu dem gewünschten Ziel – dem benachteiligungsfreien Arbeiten für beide Seiten – zu gelangen.

Ziel unserer Beratung wird es daher stets sein, ein benachteiligungs- und diskriminierungsfreies Zusammenarbeiten zu ermöglichen und zu erleichtern, sowie bereits entstandene Schäden zu ersetzen.

 

EuGH, 19.01.2010 – C 555/07 zu § 622 II 2 BGB („Kücükdeveci“):

§ 622 II 2 BGB ist aufgrund der Altersdiskriminierung junger Menschen bei der Berechnung von Kündigungsfristen europarechtswidrig.

Laut EuGH ist kein sachlicher Grund ersichtlich, der eine Andersbehandlung der Arbeitnehmer vor deren 26. Lebensjahr rechtfertigen könnte.

Konsequenz für die Praxis:

Aufgrund seiner Europarechtswidrigkeit ist § 622 II 2 BGB nicht anzuwenden, sodass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, sehr wohl zu berücksichtigen sind.

Der deutsche Gesetzgeber hätte hier dringenden Handlungsbedarf, um Rechtssicherheit, sowie Rechtsklarheit zu wahren, ist dem bisher jedoch nicht nachgekommen.

Eine strikte Orientierung am reinen Gesetzeswortlaut führt hier folglich zu falschen Ergebnissen, rechtliche Probleme treten auf.

Zur Findung der für beide Vertragsparteien korrekten Lösung bieten wir Ihnen kompetente Unterstützung.

 

EuGH, 05.07.2012 – C 141/11:

Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 67. Lebensjahres des Arbeitnehmers ist zulässig und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Sozial,- sowie beschäftigungspolitische Ziele können diese Vorgehensweise rechtfertigen.

Aber Achtung!

Nicht als Rechtfertigung für etwa tarifliche Altersgrenzen können öffentliche Sicherheitsinteressen herangezogen werden, wie es das Arbeitsgericht Frankfurt a. M. im Falle der tariflichen Altersgrenze für Piloten von 60 Jahren getan hatte (Urteil vom 14.03.2007 – 6 Ca 7405/06).

Konsequenz für die Praxis:

Aufgrund des enormen Einflusses des Europarechts auf das deutsche Arbeitsrecht ist bei Anwendung und Auslegung von Normen des Arbeitsrechts stets die Frage der Europarechtskonformität mit zu berücksichtigen, was die Anwendung vieler Normen in Frage stellen kann und ein für den Laien nahezu unlösbares Problem darstellen kann.

Daher ist die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des EuGH im Bereich des Arbeitsrechts dringend geboten, um rechtmäßiges Handeln ermöglichen zu können.

Wenden Sie sich zur Findung juristisch korrekter Lösungen, von denen letztlich beide Vertragsparteien aufgrund Rechtsklarheit und Sicherheit profitieren, gerne an uns.

Ziel wird stets sein, die für Sie individuell gewünschte Lösung im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten unter Heranziehung der aktuellsten Rechtsprechung,  insbesondere auch der des EuGH, zu erreichen.