Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und seine Regelungen

Arbeitnehmerüberlassung/Leiharbeit

 

 

Arbeitnehmerüberlassung – häufig als Leiharbeit bezeichnet – liegt vor, wenn ein selbstständiger Unternehmer (= Verleiher) einen Arbeitnehmer (=Leiharbeitnehmer), mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend oder dauernd an einen anderen Unternehmer (= Entleiher), der Bedarf an zusätzlichen Arbeitskräften hat, „ausleiht“.

 Dabei ist der Begriff der  „Leihe“ im Fall der Arbeitnehmerüberlassung nicht im eigentlichen Rechtssinne zu verstehen, denn eine Leihe ist der Definition nach eine unentgeltliche Gebrauchsüberlassung, was auf die „Leiharbeit“ nicht zutrifft. Dennoch hat sich der Begriff eingebürgert.

Auch bei der Entleihung des Arbeitnehmers durch den Entleiher bleibt der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer bestehen. Dem Entleiher wird lediglich das sog. Direktionsrecht übertragen: der Leiharbeitnehmer unterliegt folglich für die Dauer der Überlassung dem Weisungsrecht des Entleihers.

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, also für den Fall, dass der Verleiher die Arbeitnehmerüberlassung auf Dauer angelegt hat, selbstständig und mit Gewinnerzielungsabsicht betreibt.

Nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt im Gegensatz dazu vor, wenn der Leiharbeitnehmer vornehmlich im Unternehmen des Verleihers arbeitet und nur gelegentlich, sowie ausnahmsweise in das Unternehmen eines Dritten entsandt wird.

Weiterhin muss die Arbeitnehmerüberlassung deutlich von zwischen einem Unternehmer und einem Drittunternehmer geschlossenen Werkvertrag abgegrenzt und unterschieden werden, bei welchem ein Arbeitnehmer  zum Zwecke der Erstellung eines Werkes, also eines erstrebten Erfolges, in das Unternehmen eines Dritten geschickt wird. Das Direktionsrecht verbleibt in letzterem Fall bei dem Werkunternehmer, also demjenigen, der sich zur Erstellung eines Werkes verpflichtet hat und zu diesem Zwecke seine Arbeitnehmer in das Drittunternehmen schickt.

Gemäß § 1 I 1 AÜG (http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__1.html ) bedarf die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnis, welche gemäß § 2 I AÜG (http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__9.html ) eines schriftlichen Antrages bedarf. Die Erlaubnis darf nur aus den in § 3 AÜG (http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__3.html )genannten Gründen versagt werden.

Wesentliche Bedeutung kommt dem Gleichbehandlungsgrundsatz bei der Arbeitnehmerüberlassung zu, der stark europarechtlich geprägt und letztlich das Ergebnis der Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie der EU ist. Insbesondere sind hier die Grundsätze des sog. equal pay und des sog. equal treatment zu nennen. Dies bedeutet, dass die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts von Leiharbeitnehmern den Arbeitsbedingungen entsprechen müssen, die im Entleihbetrieb für vergleichbare Stammarbeitnehmer gelten. Dabei sind unter „Arbeitsbedingungen“ alle nach dem allgemeinen Arbeitsrecht vereinbarten Bedingungen, wie etwa Dauer und Lage der Arbeitszeit und des Urlaubs, die Nutzung sozialer Einrichtungen, das Arbeitsentgelt inklusive Zuschlägen, Ansprüchen auf Entgeltfortzahlung und Sozialleistungen, sowie andere Lohnbestandteile, etwa Jahressonderzahlungen oder Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu verstehen – so die Gesetzesbegründung.

Die Arbeitsgerichte hatten sich in den vergangenen Jahren, in denen Leiharbeit immer weiter auf dem Vormarsch war, mit zahlreichen Rechtsfragen hinsichtlich der Voraussetzungen und Modalitäten der Arbeitnehmerüberlassung zu befassen.

Es bleibt abzuwarten, inwieweit sich Arbeitnehmerüberlassung – ebenso wie befristete Arbeitsverhältnisse – entwickeln werden im Hinblick auf den sich in der Wirtschaft immer weiter ausprägenden Fachkräftemangel, der auf die Bevölkerungsstruktur und - entwicklung zurückzuführen ist.

Eine stete Beobachtung der Rechtslage, sowie der sich ändernden Bedürfnisse an Arbeitskräften in der Wirtschaft, ist Aufgabe und Ziel unserer Kanzlei, um Fragen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung tagesaktuell für Sie klären zu können.

Geplante Neuerungen im Koalitionsvertrag und deren Bewertung:

Der Koalitionsvertrag der Großen Koalition konkretisiert nun die vorübergehende Überlassungsdauer, indem eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten gesetzlich festgelegt werden soll. Hiervon könne durch einen „Tarifvertrag der Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche oder aufgrund eines solchen Tarifvertrages einer Betriebsvereinbarung unter Berücksichtigung der berechtigten Interessen der Stammbelegschaft“ abgewichen werden. Derzeit diskutiert wird, ob das Tatbestandsmerkmal „vorübergehend“ nun arbeitsplatz- oder arbeitnehmerbezogen auszulegen ist. Nicht klar sind bislang auch die Rechtsfolgen einer Überschreitung der Höchstdauer.

Die weitere Entwicklung bleibt daher vorerst abzuwarten. Sicher ist jedoch, dass Änderungen der derzeit bestehenden Gesetzeslage unausweichlich sein werden.

 

Aktuelle Rechtsprechung:

BAG, 10.12.2013 – 9 AZR 51/13

http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Text=9+AZR+51/13

Leitsatz:

„Besitzt ein Arbeitgeber die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kommt zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 I 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt.“

Bei dem Begriff „vorübergehend“ in § 1 I 2 AÜG  (http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__1.html) handelt es sich um eine gesetzlich festgesetzte Zulässigkeitsvoraussetzung der Arbeitnehmerüberlassung. Im Falle eines Verstoßes gegen diese Voraussetzung steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 II Nr. 1 BetrVG (http://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html)  zu.

Schutzzweck des § 1 I 2 AÜG, der im Zuge der Umsetzung der europäischen Leiharbeitsrichtlinie geschaffen wurde,  ist es, die Besetzung von Dauerarbeitsplätzen mit Leiharbeitnehmern zu verhindern. Wie sich die Formulierung „vorübergehend“ jedoch genau definiert, darüber besteht noch Uneinigkeit. Nähme man den Begriff „vorübergehend“ wörtlich, so wäre eine Arbeitnehmerüberlassung bereits dann vorübergehend, sofern bei einem unbefristeten Leiharbeitsvertrag der Überlassungsvertrag befristet wäre. In diesem Fall würde der Leiharbeitsvertrag die konkrete Überlassung an den Entleiher überdauern. Eine derartige Definition verstieße jedoch gegen Sinn und Zweck der Richtlinie: den Schutz der Leiharbeitnehmer. Denn faktisch wäre es so möglich bestehenden Dauerbeschäftigungsbedarf mit Leiharbeitnehmern abzudecken.

 

Konsequenz für die Praxis:

Entleiher, die Leiharbeitnehmer nach dem 01.12.2011 über einen längeren Zeitraum entliehen haben bzw. entleihen, müssen aktuell nicht befürchten, dass zwischen ihnen und dem Leiharbeitnehmer kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zustande kommt.

Dies wäre gemäß § 9 Nr. 1 AÜG ( http://www.gesetze-im-internet.de/a_g/__9.html ) nur der Fall, sofern dem Verleiher die für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung erforderliche Erlaubnis fehlte.

Existiert jedoch ein Betriebsrat, so steht diesem im Fall der nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 II Nr. 1 BetrVG zu.

Die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist folglich auch im Hinblick auf Sinn und Zweck Leiharbeitsrichtlinie, die das deutsche Recht der Leiharbeit maßgeblich geprägt hat, dringend angeraten.

Im Koalitionsvertrag vom 16.12.2013 hat sich die Regierungskoalition darauf verständigt, die Obergrenze einer Überlassungsdauer auf 18 Monate - mit einer tariflichen Öffnungsklausel diesbezüglich -  festzusetzen. Es bleibt abzuwarten, inwieweit eine somit notwendige Gesetzesänderung zur Überlassungsdauer ausgestaltet werden wird. Unbedingt klarzustellen bleibt aktuell, ob sich die Höchstgrenze auf den einzelnen Leiharbeitnehmer oder den konkreten Arbeitsplatz beim Entleiher bezieht.