Diskriminierung und Mobbing

Diskriminierung

Gemäß §§ 1, 7 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden – soweit das Gesetz.

Doch wo beginnt eine derartige Benachteiligung und was tun, wenn ein solcher Vorwurf im Raum steht?

Rechtliche Möglichkeiten, Benachteiligungen vorzubeugen und die Folgen bereits erfolgter Diskriminierung zu mildern sind hierbei individuell auf den betroffenen Mandanten, sei es Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, anzupassen und abzustimmen.

Gerade im Bereich der Gleichbehandlung am Arbeitsplatz – ein Thema, das seit längerem in aller Munde ist – ist von voreiligen Schlüssen und strikten Vorgehensweisen abzuraten, vielmehr ist sensibles Handeln mit juristisch fundiertem Hintergrundwissen erforderlich, um zu dem gewünschten Ziel – dem benachteiligungsfreien Arbeiten für beide Seiten – zu gelangen.

Ziel unserer Beratung wird es daher stets sein, ein benachteiligungs- und diskriminierungsfreies Zusammenarbeiten zu ermöglichen und zu erleichtern, sowie bereits entstandene Schäden zu ersetzen.

 

EuGH, 19.01.2010 – C 555/07 zu § 622 II 2 BGB („Kücükdeveci“):

§ 622 II 2 BGB ist aufgrund der Altersdiskriminierung junger Menschen bei der Berechnung von Kündigungsfristen europarechtswidrig.

Laut EuGH ist kein sachlicher Grund ersichtlich, der eine Andersbehandlung der Arbeitnehmer vor deren 26. Lebensjahr rechtfertigen könnte.

Konsequenz für die Praxis:

Aufgrund seiner Europarechtswidrigkeit ist § 622 II 2 BGB nicht anzuwenden, sodass bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, sehr wohl zu berücksichtigen sind.

Der deutsche Gesetzgeber hätte hier dringenden Handlungsbedarf, um Rechtssicherheit, sowie Rechtsklarheit zu wahren, ist dem bisher jedoch nicht nachgekommen.

Eine strikte Orientierung am reinen Gesetzeswortlaut führt hier folglich zu falschen Ergebnissen, rechtliche Probleme treten auf.

Zur Findung der für beide Vertragsparteien korrekten Lösung bieten wir Ihnen kompetente Unterstützung.

 

EuGH, 05.07.2012 – C 141/11:

Eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 67. Lebensjahres des Arbeitnehmers ist zulässig und verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung.

Sozial,- sowie beschäftigungspolitische Ziele können diese Vorgehensweise rechtfertigen.

Aber Achtung!

Nicht als Rechtfertigung für etwa tarifliche Altersgrenzen können öffentliche Sicherheitsinteressen herangezogen werden, wie es das Arbeitsgericht Frankfurt a. M. im Falle der tariflichen Altersgrenze für Piloten von 60 Jahren getan hatte (Urteil vom 14.03.2007 – 6 Ca 7405/06).

Konsequenz für die Praxis:

Aufgrund des enormen Einflusses des Europarechts auf das deutsche Arbeitsrecht ist bei Anwendung und Auslegung von Normen des Arbeitsrechts stets die Frage der Europarechtskonformität mit zu berücksichtigen, was die Anwendung vieler Normen in Frage stellen kann und ein für den Laien nahezu unlösbares Problem darstellen kann.

Daher ist die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des EuGH im Bereich des Arbeitsrechts dringend geboten, um rechtmäßiges Handeln ermöglichen zu können.

Wenden Sie sich zur Findung juristisch korrekter Lösungen, von denen letztlich beide Vertragsparteien aufgrund Rechtsklarheit und Sicherheit profitieren, gerne an uns.

Ziel wird stets sein, die für Sie individuell gewünschte Lösung im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten unter Heranziehung der aktuellsten Rechtsprechung,  insbesondere auch der des EuGH, zu erreichen.

 

Einen wesentlichen Teil seiner Zeit verbringt jeder Arbeitnehmer wie auch jeder Arbeitgeber am Arbeitsplatz und hat dabei täglich Kontakt zu Kollegen und Mitarbeitern. Doch dort, wo Menschen aufeinander treffen entstehen oftmals Reibungen, verschiedene Ansichten und Charaktere treffen aufeinander und sind gezwungen dennoch effektiv zusammenzuarbeiten. Nicht immer kann diese Zusammenarbeit harmonieren. Zum psychischen Stress wird die Situation dann, wenn ein Maß an ausgetragenen Anfeindungen überschritten wird und von sog. Mobbing gesprochen werden muss. Eine solche Situation über längere Zeit aushalten darf und muss nicht sein, zu stark sind die Auswirkungen auf Gesundheit, psychisches Wohlbefinden und letztlich auch auf das soziale Umfeld der Betroffenen. Der Gang zur Arbeit darf nicht zum Spießrutenlauf werden.

Doch nicht jede Art von „unfreundlicher“ Behandlung erfüllt sogleich den Tatbestand des Mobbings, gegen den rechtlich vorgegangen werden kann.

Laut Definition des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist unter Mobbing „das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte" zu verstehen.

Ein systematisches Verhalten wird folglich gefordert, sodass nicht bereits einzelne Ausrutscher unter den Begriff des Mobbings zu subsumieren sind. Häufen sich diese jedoch und besteht somit die Gefahr, dass Gesundheit und Persönlichkeitsrecht des Betroffenen verletzt werden, ist ein Einschreiten geboten.

Mobbing ist ein hochsensibles Thema, das von Betroffenen oftmals zunächst totgeschwiegen und verdrängt wird, um nicht als „schwach“ dazustehen. Es ist aber keinesfalls eine Schwäche sich kompetente Hilfe zu suchen, sondern ein Zeichen  psychischer Stärke, sich nicht zu Unrecht anfeinden zu lassen und diesem Unrecht mit geeigneten Mitteln zu begegnen.

Wenden Sie sich vertrauensvoll an uns, um die für Sie passende Lösung zu erarbeiten. Oftmals sind es schon kleine Dinge, mit denen eine große Wirkung erzielt werden kann.