Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG)

Teilzeitarbeitsverhältnis/befristetes Arbeitsverhältnis

Teilzeitbeschäftigung, sowie die Befristung von Arbeitsverhältnissen sind ein gängiges Modell auf dem Arbeitsmarkt, das Arbeitsverhältnis an beiderseitige Bedürfnisse von Arbeitgeber und Arbeitnehmer anzupassen:
Der Arbeitnehmer benötigt Zeit, um sich um Kinder, Angehörige oder anderweitige Beschäftigungen neben der Berufstätigkeit zu kümmern.
Der Arbeitgeber hat nur zeitlich begrenzten Bedarf an einer Arbeitskraft, sei es aufgrund eines aktuellen Projekts, das für einen begrenzten Zeitraum erhöhtes Arbeitsaufkommen beinhaltet oder aufgrund Vertretungsbedarfs für aktuell verhinderte Arbeitnehmer seines Betriebes.
So liegt die Zahl der Teilzeitbeschäftigten mittlerweile bei über 5 Millionen, also um 1/3 höher als noch vor 10 Jahren.
Die Zahl der Vollzeitstellen ist dagegen um rund 7 % auf etwa 22,5 Millionen gesunken.
Ähnlich verhält es sich mit befristeten Arbeitsverhältnissen:
Dort stieg die Zahl der befristeten Arbeitsverhältnisse auf ca. 2,7 Millionen, also knapp 59 % mehr als noch vor 10 Jahren laut Institut für Arbeitsmarkt, - und Berufsforschung (IAB).

Um im beiderseitigen Interesse eine vernünftige und rechtlich klare Arbeitssituation zu schaffen, bei der auf die wechselseitigen Bedürfnisse eingegangen wird, beinhaltet und schafft das TzBfG die Grundvoraussetzungen für befristete Arbeitsverträge, sowie für Teilzeitarbeit.

Ziel ist die Förderung von Teilzeitarbeit, der korrekte Abschluss und die Beendigung befristeter Arbeitsverträge, sowie der Schutz Teilzeit,- und befristet Beschäftigter vor ungerechtfertigter Benachteiligung.

In den letzten Jahren bedurfte es zu dieser Thematik der Umsetzung insbesondere zweier EU- Richtlinien (EG-Richtlinien über Teilzeitarbeit (97/81/EG) und über befristete Arbeitsverträge (1990/70/EG) in das nationale Arbeitsrecht, die die Anwendbarkeit von Normen des TzBfG modifiziert und näher ausgestaltet haben, sodass die Orientierung am Gesetzeswortlaut allein als nicht mehr ausreichend und zwingend zum richtigen Ergebnis führend bezeichnet werden muss.

Kenntnisse der aktuellen Rechtsprechung über das TzBfG sind daher zwingend erforderlich.

 

Aktuelle Rechtsprechung:

EuGH, 26.01.2012 – C 586/10, sowie BAG, 18.07.2012 – 7 AZR 443/09  zu § 14 I 2 Nr. 3 TzBfG:

Die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge kann selbst dann durch „Vertretungsbedarf“ gerechtfertigt sein, wenn dieser Bedarf wiederkehrend, ja sogar dauerhaft vorliegt.

Sog. Kettenbefristungen, also der Fall, dass sich an das Ende der einen Befristung sofort eine neue Befristung unmittelbar anschließt und dies mehrfach so gehandhabt wird, führen also nicht generell zur Unwirksamkeit der Befristung.

Entscheidend ist vielmehr, dass die im letzten Arbeitsvertrag enthaltende Befristungsklausel auf einem wirksamen Sachgrund beruht.

Konsequenz für die Praxis:

Allein die Tatsache, dass mehrere befristete Arbeitsverträge geschlossen wurden, also ein Fall der sog. Kettenbefristung vorliegt, lässt nicht auf das Fehlen eines sachlichen Grundes schließen, sodass Kettenbefristungen im Grundsatz zulässig sind.

ABER!

Dauer, sowie Anzahl der zuvor geschlossenen befristeten Arbeitsverträge können nach EuGH und BAG ein Hinweis auf Rechtsmissbrauch sein!

Ob ein solcher Fall des Missbrauchs von Kettenbefristungen durch den Arbeitgeber vorliegt, um dem Arbeitnehmer kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Verfügung stellen zu müssen, muss dann anhand der Einzelfallumstände ermittelt werden.

Liegt ein Fall des Rechtsmissbrauchs vor, ist die Befristung unwirksam und das befristete Arbeitsverhältnis wird als unbefristetes behandelt.

Aufgrund unserer Kenntnis der Entwicklung der Rechtsprechung werden in unserer Kanzlei die für Sie individuell angestrebten Bedürfnisse zu einer rechtlich korrekten Lösung geführt.

 

BAG, 06.04.2011 – 7 AZR 716/09 zu § 14 II TzBfG:

Bisherige Rechtslage:

Nach § 14 II 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Das gilt nach § 14 II 2 TzBfG nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Entsprechend dem Gesetzeswortlaut des § 14 II TzBfG darf ein befristetes Arbeitsverhältnis folglich für maximal 2 Jahre geschlossen werden, innerhalb derer dasselbe maximal dreimal verlängert werden darf, wobei unter „Verlängerung“ der nahtlose Anschluss der Arbeitsverhältnisse zu verstehen war.

Somit gilt das sog. „Anschlussverbot“, also der Grundsatz: „Einmal und nie wieder!“

In seinem Urteil von 2011 relativiert das BAG jetzt diesen Grundsatz.

Eine „Zuvorbeschäftigung“ i. S. d. § 14 II 2 TzBfG ist, laut BAG, nicht gegeben, wenn das frühere Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt.

Dies ergibt sich aus einer Auslegung des § 14 II 2 TzBfG.

Konsequenz für die Praxis:

Das BAG hat mit seinem Urteil das dem reinen Gesetzeswortlaut nach absolute Vorbeschäftigungsverbot in ein lediglich noch relatives Vorbeschäftigungsverbot verwandelt. Eine lediglich dreijährige Sperrzeit ist demnach nun einzuhalten, nach deren Ablauf erneut ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund zulässig sein kann.

Achtung!

Laut BAG kann jedoch ein Gestaltungsmissbrauch als Umgehung des Vorbeschäftigungsverbotes in Betracht kommen, wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit einem Arbeitnehmer aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse einzig zu dem Zweck abschließen, um so über die nach § 14 II TzBfG gestaltete Befristungsmöglichkeit hinaus Befristungen ohne Sachgrund beliebig aneinanderreihen zu können.

Auch in einem vermeintlich so gestalteten Fall, sind es die Einzelfallumstände, die es näher zu betrachten gilt. Wenden Sie sich diesbezüglich frühzeitig an uns, um Streitigkeiten und Auslegungsfehler zu vermeiden.

 

BAG, 01.12.2004 – 7 AZR 198/04 zu § 14 IV TzBfG:

Gemäß § 14 IV TzBfG ist die Schriftform für wirksame befristete Arbeitsverhältnisse Voraussetzung. Mündlich abgeschlossene Arbeitsverträge, die anschließend mit Befristungsabrede schriftlich niedergelegt werden, sind unbefristet abgeschlossene Arbeitsverträge und sind durchgehend auch als solche zu behandeln.

So liegt es auch dann, wenn die tatsächliche Arbeitsaufnahme schon vor schriftlichem Vertragsschluss stattfindet. Eventuell getroffene Befristungsabreden können dann nicht im Nachhinein schriftlich fixiert werden.

Konsequenz für die Praxis:

Befristungsabreden bedürfen zu ihrer Wirksamkeit unbedingt der Schriftform.

Eine nachträgliche Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist zwar grundsätzlich möglich, darauf wird der beiderseitige Parteiwille jedoch in der Regel (zumindest von Seiten des Arbeitnehmers) nicht gerichtet sein, sodass dann nachträglich nur schriftlich festgehalten wird, was vorher unwirksam vereinbart wurde.

Anders ist folgendes Urteil des BAG jedoch zu beurteilen:

BAG, 13.06.2007 – 7 AZR 700/06:

Sofern vor Niederlegung des schriftlichen Arbeitsvertrages mündlich keine Befristungsabrede getroffen wurde, die inhaltlich mit der im schriftlichen Arbeitsvertrag dann enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, so enthält der schriftliche Arbeitsvertrag dann eine eigene, grundsätzlich den Formanforderungen genügende Befristung. Die Befristung ist dann, soweit sachlich gerechtfertigt, insgesamt wirksam.

Konsequenz für die Praxis:

Es gibt folglich durchaus Möglichkeiten eine wirksame Befristung im Arbeitsvertrag niederzulegen, selbst bei Vorausgehen mündlicher Absprachen. Jedoch ist hierbei höchste Vorsicht geboten. Wir bieten Ihnen hierbei kompetente Unterstützung an, um die gewünschten Ergebnisse rechtlich korrekt erreichen zu können.

 

EuGH, 22.11.2005 – C 144/04 zu § 14 III TzBfG („Mangold“):

Die alte Fassung des § 14 III TzBfG gemäß der ein 52 – jähgriger Arbeitnehmer sachgrundlos befristet beschäftigt werden konnte, befand der EuGH als europarechtswidrig aufgrund einer ungerechtfertigten Altersdiskriminierung.

Durch Art. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen vom 19.04.2007 mit Wirkung vom 01.05.2007 wurde § 14 III TzBfG daraufhin vom deutschen Gesetzgeber geändert, sodass er nun als europarechtsgemäß einzustufen ist.

So wurden zusätzlich zur Altersgrenze von 52 Jahren weitere Kriterien in den Wortlaut eingefügt, die eine sachgrundlose befristete Beschäftigung rechtfertigen.

Konsequenz für die Praxis:

§ 14 III TzBfG bedarf nach der Gesetzesänderung von 2007 keiner europarechtskonformen Auslgegung mehr.

Sind die Voraussetzung des Wortlauts erfüllt, ist eine sachgrundlose Befristung rechtlich zulässig und verstößt nicht gegen den allgemeinen Rechtsgrundsatz des Europarechts des Verbots der Altersdiskriminierung.

Sinn und Zweck der Vorschrift ist die Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten älterer Menschen.