Sonderzahlungen

Weihnachtsgeld

Die Gewährung von Weihnachtsgeld erfolgt in den meisten Fällen in Form einer sog. betrieblichen Übung. Als betriebliche Übung wird dabei die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers bezeichnet, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, es werde auch künftig in gleicher Weise verfahren. Der Arbeitgeber muss nicht die Absicht haben, sich längerfristig zu binden, es reicht aus, wenn die Arbeitnehmer darauf vertrauen konnten, in der Zukunft nicht anders als in der Gegenwart behandelt zu werden. Bei der Formulierung der Gewährung von Weihnachtsgeld ist daher besondere Vorsicht geboten, sofern der Arbeitgeber das Entstehen einer betrieblichen Übung verhindern möchte, um in den folgenden Jahren nicht rechtlich dazu verpflichtet zu sein, erneut die Gratifikation gewähren zu müssen.

Dass die Formulierung einer „freiwilligen vorbehaltlosen Gewährung, die auch künftig keinen Rechtsanspruch begründen soll“ nicht unbedingt immer ausreichend ist, die Entstehung einer betrieblichen Übung zu verhindern, zeigt ein Urteil des BAG aus 2013:

BAG, 20.02.2013 – 10 AZR 177/12:

Der streitige Formulararbeitsvertrag enthielt die Klausel:

„Freiwillige soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zurzeit werden gewährt: …
- Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40% eines Monatsgehalts im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiterem Kalenderjahr um jeweils 10 % bis zu 100% eines Monatsgehaltes…

Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikationen, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft.“

Der Arbeitnehmer verlangte das Weihnachtsgeld, der Arbeitgeber verweigerte dies mit Hinweis auf den Freiwilligkeitsvorbehalt. Das BAG bejahte den Anspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung des Weihnachtsgeldes.

Das BAG sah in der Formulierung der Klausel einen Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 I 2 BGB (http://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__307.html). Die Klausel war deshalb unwirksam. Der Arbeitnehmer sei durch die Wortwahl der Klausel gefährdet aufgrund der unklaren Formulierung, seine Rechte nicht wahrzunehmen, was eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 I BGB darstellt.

Konsequenz für die Praxis:

Auch an sich korrekt formulierte Freiwilligkeitsvorbehalte können sich in Kombination mit anderen Formulierungen in Formulararbeitsverträgen aufgrund einer dort stets durchzuführenden AGB- Kontrolle als unwirksam herausstellen, sodass die Leistung dann in voller Höhe durch den Arbeitgeber zu gewähren ist.

Um kostspielige Streitigkeiten um einzelne Klauseln schon in der Entstehung zu vermeiden, wenden Sie sich bei der Formulierung dieser an uns. Durch die juristisch korrekte Ausgestaltung gewähren Sie nur das, was sie auch gewähren wollen.